Sabe-se que a produtividade depende bastante do engajamento dos colaboradores e talentos com os quais a empresa conta, bem como da tecnologia empregada. Por isso, é conveniente valer-se de uma apropriada estimativa acerca da performance de quem trabalha para você.
Se ainda não realizou a avaliação de desempenho de sua empresa, talvez seja este o melhor momento. Já pensou a respeito disso? Leia o post produzido pela Metadados - empresa que há 32 anos desenvolve softwares para a gestão de Recursos Humanos - e saiba um pouco mais sobre o assunto!
A avaliação de desempenho trata-se de uma ferramenta de gestão de pessoas, cujo objetivo é avaliar o nível da atuação de um funcionário ou de um grupo de colaboradores em relação ao conjunto da empresa.
O instrumento em questão consiste em um processo para identificar, diagnosticar e analisar as entregas e o comportamento do colaborador. Isso é aferido conforme o período determinado pela empresa, considerando seus conhecimentos sobre a atividade que desenvolve, seu posicionamento como profissional, o tipo de relacionamento que mantém com colegas de trabalho e outros critérios relevantes.
A importância de avaliar o desempenho dos colaboradores
Os resultados de uma avaliação de desempenho podem ajudar de várias maneiras um negócio, inclusive orientando caminhos a seguir na tomada de decisões. É possível, por exemplo, avaliar se a colocação do profissional está de acordo com a cultura da empresa, conforme os valores e a missão corporativa.
Caso a conclusão seja positiva, a empresa poderá aproveitar o funcionário para propagar sua própria cultura e orientar outros colaboradores, principalmente por meio das ações dele. Se o funcionário avaliado mostrar que não está de acordo com a cultura empresarial, é necessário rever a metodologia de trabalho e esforçar-se para enquadrar o profissional nos objetivos que são almejados.
A avaliação de desempenho permite a descoberta de novos talentos e aproveitá-los para o bem geral do negócio. O gestor poderá confirmar se as suas funções estão efetivamente bem distribuídas, ou se o remanejamento de alguns colaboradores não seria uma solução para melhorar a produtividade.
A empresa pode usufruir de inúmeros benefícios com a avaliação de desempenho. Pode, por exemplo,avaliar as perspectivas de carreira almejadas pelo profissional e por outro lado, o que a empresa está necessitando. Isso colabora com a promoção de um alinhamento entre as metas e os resultados a serem alcançados por ambas as partes.
Se não houver aproximação, é provável que a relação entre profissional e empresa não renda bons resultados, já que os objetivos não são convergentes. Do contrário, quando ambos enxergam os benefícios, torna-se uma ferramenta favorável ao engajamento das pessoas e ao crescimento da empresa.
Outro fator importante, é que o processo de avaliar o desempenho das pessoas, baseado na seriedade e precisão, deixa de lado as deduções precipitadas sobre o comportamento dos funcionários. Transforma-se em dados precisos toda a avaliação desenvolvida sem o perigo de incorrer em injustiças e medidas ineficazes. Por isso, é recomendável que o feedback seja baseado em comportamento observáveis, diminuindo assim, a subjetividade na avaliação.
Os responsáveis pela avaliação e o que se deve considerar
O gestor da empresa pode fazer a avaliação seguindo uma metodologia específica ou ter o suporte do pessoal de Recursos Humanos, cuja experiência no assunto já é ampla, conhecendo métodos diversos de avaliação. O RH é um departamento cuja finalidade dentro da empresa é justamente esta: promover uma integração melhor entre os funcionários e o gestor, entre eles e a própria empresa.
Seja como for, gestor e equipe administrativa devem acompanhar bem de perto os resultados da avaliação de desempenho desenvolvida pelo RH.
Para realizar a devida avaliação de desempenho, devem ser considerados alguns pontos como:
- Análise diária do comportamento do funcionário (progressos, limitações, sucessos, fracassos) e oferta constante de feedbacks;
- Identificação imediata dos problemas, buscando a manutenção da motivação do grupo e a resolução dos conflitos;
- Entrevistas formais que devem ser efetuadas periodicamente.
Essas entrevistas devem observar os resultados e, tanto o entrevistado quanto o entrevistador, devem definir metas para melhorá-los sempre que necessário, assumindo um compromisso que deve ser cumprido por ambas as partes.
Definir um período para efetuar a avaliação de desempenho é importante para estimular os funcionários a manterem o ritmo de produtividade e garantir maior controle da empresa, permitindo que sejam tomadas decisões em tempo hábil conforme a evolução dos eventos. Um período semestral, dependendo de cada organização pode ser uma boa opção.
Quais os tipos de avaliação de desempenho?
Há diversos tipos de avaliação de desempenho. Veja algumas delas e suas características.
Avaliação de desempenho 180º
É um tipo tradicional de avaliação, realizado pelo avaliador, no caso o superior imediato, e o avaliado. Este modelo permite uma troca a respeito dos resultados mas ainda pode-se considerar mais limitada, pois se baseia somente na percepção de uma pessoa, já que os gestores não recebem feedback. Ainda assim, pode trazer resultados positivos para os profissionais e para a empresa, e com o passar do tempo, o modelo pode ser aprimorado
Avaliação de desempenho 360º
Nesse caso, os funcionários são avaliados não apenas pelos gestores, mas por seus colegas de trabalho e até subordinados; pode também envolver fornecedores e clientes, ou seja, por todos aqueles que mantém algum tipo de interação profissional relevante para o trabalho.
Assim, existe uma percepção mais diversificada, que envolve outras opiniões.
Avaliação de desempenho por competências
É preciso dividir as competências, sendo geralmente usados os modos:
- Competências comportamentais: modo muito relacionado com o comportamento do funcionário (comprometimento, proatividade, trabalho em equipe e outras coisas);
- Competências técnicas: modo que varia conforme o cargo, mas a avaliação deve sempre basear-se na atividade-fim da empresa (conhecimento específico em máquina, software, equipamento e assim por diante).
Autoavaliação
O próprio funcionário deve se conhecer bem, estar consciente de seus limites e capacidades. A autoavaliação é uma aplicação do princípio socrático do “conhece-te a ti mesmo”. Porém, deve ser desenvolvida com honestidade por cada pessoa.
Vale a pena unir a autoavaliação de desempenho a um planejamento estratégico eficiente que contemple metas a curto, médio e longo prazo.
Outros tipos de avaliação de desempenho são:
- Avaliação de potencial;
- Escalas gráficas de classificação;
- Escolha e distribuição forçada;
- Pesquisa de campo;
- Incidentes críticos;
- Comparação de pares;
- Relatório de performance;
- Avaliação por resultados ou por objetivos;
- Padrões de desempenho;
- Balanced Scorecard (avaliação desenvolvida por meio de indicadores quantificáveis).
Como construir o processo da avaliação?
Para efetuar a correta avaliação de desempenho, é preciso seguir algumas etapas:
- Primeiramente, defina a metodologia: escolha um dos tipos de avaliação de desempenho (180º; 360º; competências);
- Escolha as competências, caso aplique a avaliação por competências: o importante é selecionar as competências mais importantes o seu negócio;
- Defina uma periodicidade, ou seja, um período para a realização da avaliação (bimestral, trimestral, semestral, anual);
- Realize a avaliação de desempenho conforme critérios de pontuação definidos pela empresa;
- Documente as avaliações;
- Planeje as melhorias a fim de corrigir as possíveis falhas e bonificar os melhores funcionários (meritocracia).
Vale lembrar que um processo automatizado de qualidade implica em fazer menos trabalho operacional de tabulação, registra com maior segurança os resultados e agiliza as operações.